20140124 Vedtekter og organisasjon

Oppdatert 29. januar 2021

Hvilke regler gjelder hvis du blir permittert?

Her kan du lese en veileder med regler og rettigheter som gjelder hvis du blir permittert. 

I perioder med lavere sysselsettingsbehov, kan arbeidsgiver permittere deg som arbeidstaker. Du blir da fratatt din arbeidsplikt og arbeidsgiver blir fritatt for sin lønnsplikt etter utløpet av arbeidsgiverperioden. Les mer om arbeidsgiverperioden under.

Under koronakrisen er det blitt innført en rekke endringer i regelverket for permittering. Her har vi samlet informasjon om regler for permittering, dagpenger, omsorgspenger og sykepenger.

Hva er permittering?
Permittering er en midlertidig ordning der du som arbeidstaker er pålagt arbeidsfritak og arbeidsgiver samtidig er fritatt sin plikt til å betale deg lønn. Arbeidsgiver skal betale lønn fra du blir permittert og ut arbeidsgiverperioden. Se mer om det under. Arbeidsforholdet ditt består når du er permittert. Det forutsettes at arbeidsstans kun er midlertidig. Arbeidsgiveren din kan be deg komme tilbake på kort varsel, og du skal da få lønn for den tiden du arbeider. 

Vi skiller mellom helt og delvis permitterte. Er du helt permittert, arbeider du ikke. Er du delvis permittert, arbeider du enten kortere dager eller færre dager. Hvor mye du jobber ved delvis permittering kan påvirke hvor mye dagpenger du kan få.

Hva skal til for å kunne permittere deg?
Permittering er i svært liten grad basert på lovbestemte regler, med unntak av «lov om lønnsplikt under permittering». Reglene baserer seg derfor på langvarig rettspraksis og en rekke tariffavtaler, hvorav den mest sentrale er Hovedavtalen mellom LO og NHO.

Bakgrunnen for at domstolene har akseptert at arbeidsgiver på visse vilkår har adgang til å permittere, er i hovedsak hensynet til bedriftenes behov for å kunne redusere arbeidsstokken i en vanskelig overgangsperiode. Permittering anses i utgangspunktet som et mindre onde for deg som arbeidstaker, enn oppsigelse.

Det er tre grunnleggende vilkår som etter rettspraksis må være oppfylt for at arbeidsgiver har hjemmel til å permittere deg.

1. Virksomheten må ha en saklig grunn til å permittere. 
2. Permittering må være nødvendig.  
3. Permittering må være av midlertidig karakter.

De sentrale bestemmelsene for permittering finner du i kapittel 7 i Hovedavtalen LO-NHO.
Paragraf 7-1 nr.1 bestemmer at permittering kan foretas når saklig grunn gjør det nødvendig for bedriften.

Bestemmelsen harmonerer med det saklighetskravet som er lagt til grunn i rettspraksis på området, og inneholder et nødvendighetskrav. Dette må antakelig forstås slik at det ikke er tilstrekkelig at permittering er et ønskelig eller hensiktsmessig tiltak ut fra bedriftsøkonomiske eller andre relevante forhold, men at det må foreligge en overvekt av hensyn på bedriftens side som taler for bruk av permittering, f.eks. at permittering er nødvendig for å sikre forsvarlig drift og arbeidsplasser noe lenger fram i tid.

Videre referer kravet om saklig grunn for permittering seg til forhold av forbigående art. Som et generelt utgangspunkt kan det sies at kravet til saklig grunn for permittering vil være oppfylt dersom virksomheten ikke vil kunne beskjeftige en del av, eller hele arbeidsstokken på en bedriftsøkonomisk forsvarlig måte i et avgrenset tidsrom.

Permittering vil som regel være forårsaket av behov for midlertidig driftsinnskrenkninger for å få orden på bedriftens økonomi og for å sikre forsvarlig drift fremover på grunn av driftsforstyrrelser. Det kan skyldes sviktende ordretilgang, kundebortfall, produksjonsmessige problemer eller arbeidsmangel som kan skyldes koronaviruset, sesongsvingninger og andre forhold av økonomisk eller teknisk karakter, ødeleggelse av lokaler eller produksjonsutstyr som følge av brann, flom eller andre utforutsette hendinger, eller streik i egen bedrift eller hos underleverandører eller kunder som innebærer at det er vanskelig å fortsette den normale produksjonen av varer eller tjenester.

Hva som skal til for at behovet for permittering kan anses å være av forbigående eller midlertidig art, lar seg ikke besvare generelt. Det sentrale her er at de faktiske forhold må tilsi at arbeidstakerne vil kunne begynne å jobbe igjen i løpet av overskuelig fremtid. Hovedavtalen LO-NHO § 7 nr. 2 kan gi en viss veiledning. Bestemmelsen fastsetter at arbeidsgiver ikke kan permittere deg utover seks måneder, med mindre arbeidsgiver og de tillitsvalgte er enige om at det fortsatt er saklig grunn til det.

Krav til saksbehandling ved permittering
Før permitteringen blir iverksatt må arbeidsgiver drøfte permitteringen med tillitsvalgte, jf. Hovedavtalen LO-NHO § 7-2. Bedriften må gjøre rede for hvorfor det er nødvendig å permittere og hvilke arbeidstakere som blir permittert hvis permitteringen ikke gjelder alle ansatte.

Hvem skal velges ut til å bli permittert?
Dersom ikke alle i bedriften skal permitteres, skal det foretas en utvelgelse blant arbeidstakere av de som skal permitteres. Denne utvelgelsen må være basert på saklige utvelgelseskriterier.

Ansiennitet som utvelgelseskriterium er utgangspunktet etter Hovedavtalen LO-NHO, som i § 7-1 nr. 3 som bestemmer at ansiennitet kan fravikes når det foreligger saklig grunn. Denne bestemmelsen er ikke til hinder for bruk av rullerende permittering. Men utgangspunktet er altså ansiennitet. Å bruke ansiennitet betyr at man legger vekt på hvor lenge de ansatte har vært ansatt. Hvis det er kun ansiennitet som legges til grunn, vil det bety at de som har vært ansatt i kortest tid blir permittert før de som har vært ansatt lengst. 

Utvelgelsen må skje etter en saklig helhetsvurdering av de aktuelle kriteriene hvor ansiennitet utgjør et startpunkt for vurderingen. Hvor tungt ansienniteten blir lagt vekt på, vil variere etter de konkrete omstendighetene.

Ved vurdering av om det er saklig grunn for å fravike ansiennitet i den enkelte sak, vil faglige kvalifikasjoner, sosiale og andre hensyn kunne vektlegges, så vel som at ansettelsestid og ansiennitetsforskjeller vil være momenter av betydning.

Det er grunn til å anta at ansiennitet som regel vil ha mindre betydning ved permittering enn ved oppsigelser. Når det har oppstått behov for å permittere, vil virksomheten ofte ha behov for større handlefrihet for å sikre forsvarlig drift fremover enn det som er tilfellet ved omorganisering og nedbemanning på grunn av bedriftens forhold. Permittering er dessuten et midlertidig tiltak, og opplæring/omplassering av berørte arbeidstakere vil derfor vanligvis være mindre aktuelt ved permittering enn ved nedbemanning.

Hvordan begrense belastningen på både virksomheten og arbeidstakerne mest mulig?
Vi anbefaler
• at det i utgangspunktet er ansiennitet som legges til grunn ved utvelgelsen av hvem som skal permitteres. I henhold til hovedavtalen kan ansiennitet fravikes når det foreligger saklig grunn.
• at ledelsen og de tillitsvalgte lokalt lager en plan som sikrer at både arbeidsgivers og arbeidstakers behov blir ivaretatt, samtidig som den økonomiske belastningen for den enkelte blir minst mulig.
• at partene ser på muligheten for å dele på permitteringen ved å rullere mellom arbeidstakere. For eksempel kan en fulltidsansatt permitteres kun to arbeidsdager i uka, og ha rett til dagpenger. Ved å tilrettelegge for mer bruk av rullerende permitteringer blir den økonomiske byrden på den enkelte ansatte lavere.

Arbeidsgiver har plikt til å varsle arbeidstakerne før en permittering
Arbeidsgiver må meddele den enkelte arbeidstaker et skriftlig permitteringsvarsel, også kalt permitteringsbevis, med mindre de lokale partene blir enige om noe annet.

Hva skal permitteringsvarselet inneholde?
I permitteringsvarselet bør grunnen til permitteringen oppgis. Det skal inneholde opplysninger om permitteringens sannsynlige lengde. I tilfeller hvor det sistnevnte ikke er mulig, bestemmer Hovedavtalen LO-NHO nr. 3 at spørsmålet om fortsatt permittering skal drøftes med de tillitsvalgte senest innen en måned og deretter hver måneder, derunder skal det vurderes om vilkårene for permittering er tilstede eller om det må gjennomføres oppsigelser i stedet.

Permitteringsbeviset skal benyttes som dokumentasjon for arbeidstakerne ved krav om dagpenger fra Nav. Det kan være hensiktsmessig at også bedrifter som ikke har en tariffavtale som faller inn under Hovedavtalens virkeområde følger de samme saksbehandlingsregler som LO-NHO har avtalt i hovedavtalen. Les mer om kravet til permitteringsvarselet form og innhold i Hovedavtalen LO-NHO § 7-4. 

I Hovedavtalen LO-NHO § 7-3 nr.1 er det bestemt at permittering som hovedregel gis med 14 dagers varsel. Varslingsfristen på 14 dager gjelder også som hovedregel utenfor virkeområdet for Hovedavtalen LO-NHO. Kortere eller lengre frister kan imidlertid forekomme i henhold til tariffavtale eller annen avtale. Av § 7-3 nr. 2 følger det at varslingsfristen er to dager ved permittering på grunn av slike utforutsette forhold som ulykker, naturhendelser eller andre uforutsette hendelser som gjør det nødvendig helt eller delvis å innstille driften.

Gir koronakrisen hjemmel for todagers varslingsfrist?
Etter HKs syn gir koronakrisen ikke i seg selv hjemmel for å bruke to dagers varslingsfrist ved permittering, istedenfor 14 dagers varslingsfrist som er hovedregelen. Det er viktig at hovedregelen følges.

Grunnlaget for permittering og eventuell bruk av unntaket om todagersfrist, skal drøftes med de tillitsvalgte. Dette må gjøres før arbeidsgiver eventuelt beslutter å benytte seg av to-dagersregelen. Det skal føres protokoll fra disse forhandlingene og i denne må det fremkomme at de tillitsvalgte opprettholder at hovedregelen må følges, altså 14-dagers varslingsfrist. Varslingsfristen begynner først å løpe når drøftingene er avholdt.

Hver eneste permitteringsbegrunnelse og varslingsfrist må vurderes i lys av de konkrete omstendighetene i den enkelte butikk/virksomhet. Arbeidsgiver skal begrunne det særskilt hvis de mener de har en saklig grunn for å bruke todagersfristen. Dersom arbeidsgiver ønsker å benytte seg av unntaket med to-dagersfristen ved permittering, må de formelle vilkårene for dette være oppfylt. Vilkårene er at det er gjort en konkret vurdering, de må vise at konsekvensene av den ekstraordinære situasjonen var uforutsett for arbeidsgiver og dermed begrunne at den mener det er nødvendig å permittere med kort frist

De tillitsvalgte må være tydelige på at de mener 14-dagers fristen må opprettholdes, og årsakene til dette. Pandemien er ikke ny, det skjer stadig nye innskrenkninger og nedstengninger. Arbeidsgiver må være forberedt på at myndighetene gir nye anbefalinger og pålegg. Det finnes gjerne en rekke andre arbeidsoppgaver som kan være nødvendig å gjennomføre til tross for at virksomheten har måttet stenge for kunder. Arbeidsgiver kan også være i en slik situasjon at de kan ivareta sine ansatte, til tross for at driften stenges ned. Når det er tilfellet, er det ikke saklig grunn for å benytte seg av to-dagersfristen. Dette må komme tydelig frem i protokollen fra drøftingene. Da vil HK sentralt vurdere om saken skal følges opp mellom forbundet og arbeidsgivers organisasjon senere.

Hva gjør du som tillitsvalgt hvis arbeidsgiver tvinger igjennom to-dagers varslingsfrist?
Det er arbeidsgivers beslutning som må følges. Arbeidstakerne har det vi kaller for resignasjonsplikt. Det betyr at selv om man er uenig, så må arbeidsgivers beslutning følges. Arbeidstakerne må forfølge saken i etterkant. Enten gjennom tillitsvalgte som krever forhandlinger etter Hovedavtalen § 2-3, eller ved at man selv fremmer lønnskrav.

Hva skjer hvis bedriften ikke overholder varslingsfristen?
Av Hovedavtalen LO-NHO § 7-3 nr. 6 følger det at arbeidstakerne har krav på vanlig lønn frem til fristens utløp dersom bedriften iverksetter permittering uten å overholde varslingsfristen. Dette vil sannsynligvis også gjelde for bedrifter som ikke er bundet av Hovedavtalen LO-NHO eller lignende bestemmelser i annen avtale.

Når begynner varslingsfristen ved permittering å løpe?
Etter Hovedavtalen LO-NHO § 7-3 nr. 3 begynner varslingsfristen å løpe fra arbeidstidens slutt den dagen varselet gis. Etter Hovedavtalen LO-NHO er det med andre ord ikke avgjørende når den enkelte arbeidstaker mottar varselet. Dette antas å være annerledes utenfor virkeområdet for Hovedavtalen LO-NHO. Permitteringsvarselet er et avtalerettslig påbud til arbeidstakeren. Etter alminnelige avtalerettslige prinsipp vil fristen ikke begynne å løpe før varselet er kommet frem til de ansatte i bedriften som ikke kommer inn under Hovedavtalen LO-NHO eller tilsvarende bestemmelser i andre tariffavtaler eller andre avtaler.

I varslingsperioden skal man arbeide og følgelig motta lønn som vanlig. Varslingsperioden vil følges av en lønnspliktperiode for arbeidsgiver (arbeidsgiverperiode). Etter denne perioden vil arbeidstaker vanligvis ha krav på dagpenger fra Nav.

Hva er en arbeidsgiverperiode?
Arbeidsgiverperioden er en periode på et bestemt antall dager der arbeidsgiver plikter å betale lønn til arbeidstaker etter at varslingsfristen for permittering har løpt ut.

Arbeidsgiverperiode 1 består nå av ti dager
Fra 1. september 2020 har arbeidsgiverperioden ved iverksettelse av en permittering vært ti dager. Det betyr at arbeidsgivere må betale lønn i ti dager når varslingsfristen (normalt fjorten dager) er ute, og permitteringen starter.

Arbeidsgiverperiode 2 på fem dager innføres fra mars 2021
Fra og med 1. mars 2021 innføres en arbeidsgiverperiode II for permitteringer utover 30 uker. Arbeidsgiverperiode II består av fem lønnspliktdager for arbeidsgiver. Dette innebærer at arbeidsgivere som har permittert arbeidstakere i 30 uker eller mer per 1. mars må betale lønn for fem arbeidsdager.

Hva skjer når maksperioden for permittering er over?
Hvis du fortsatt er permittert når maksperioden for permittering er over, gjeninntrer arbeidsgivers lønnsplikt. Samtidig gjenoppstår din rett til å komme tilbake på jobb. Retten til dagpenger opphører parallelt.

Hvor lenge kan du få dagpenger ved permittering?

Permitterte arbeidstakere kan få dagpenger i inntil 49 uker i løpet av en periode på 18 måneder. Når 49 uker har gått, gjeninntrer normalt arbeidsgivers lønnsplikt igjen. Det betyr i praksis at arbeidstaker maksimalt kan være permittert i 52 uker (arbeidsgiverperiode 1 og 2 inkludert) i løpet av en 18 måneders periode.
I forbindelse med koronasituasjonen har det i den senere tid kommet flere midlertidige regler som gjør at du kan ha rett til dagpenger frem til 30. september 2021, uavhengig av hvor lenge du ha mottatt dagpenger i de siste 18 månedene, så lenge de øvrige vilkårene fir permittering i slike tilfeller er tilstede.
Perioden med dagpenger blir automatisk forlenget hos NAV, og du trenger ikke å søke på nytt. 
Fra 1. juni 2021 innføres en ny periode på 1 uke med rett til lønn fra arbeidsgiver for alle som har mottatt dagpenger i 30 uker eller mer. Dette kalles arbeidsgiverperiode 2. Du får automatisk dagpenger igjen etter denne uka. 

Permitterte sikres inntekt i 52 uker dermed på denne måten:

1) Arbeidsgiverperiode I – 10 dager med lønn fra arbeidsgiver (2 uker)

2) Dagpenger under permittering – 30 uker

3) Arbeidsgiverperiode II – 5 dager med lønn fra arbeidsgiver (1 uke)

4) Dagpenger i ytterligere 19 uker

Se hvor lenge du kan få dagpenger på Nav sin nettside. 

Hva er vilkårene for å få rett til dagpenger?
Vilkårene for rett til dagpenger er midlertidig endret i perioden 19. februar til 30. september 2021.
Reduksjon i arbeidstid
Et av vilkårene for å få rett til dagpenger er at arbeidstiden (stillingsprosenten) din må ha blitt redusert. Størrelsen på arbeidstidsreduksjonen påvirker hvorvidt du har rett til dagpenger.
Hvor mye arbeidstaker konkret må ha fått arbeidstiden sin redusert for å få dagpenger, har vært justert flere ganger det siste året:
Arbeidstaker permittert før 1. november 2020: Arbeidstaker må ha fått redusert arbeidstiden sin med minst 40 % for å ha rett til dagpenger.

Arbeidstaker permittert fra og med 1. november 2020: Arbeidstaker må ha fått redusert arbeidstiden sin med minst 50 % for å ha rett til dagpenger.

Arbeidstaker permittert fra og med 19. februar 2021 eller senere: Arbeidstaker må ha fått redusert arbeidstiden sin med minst 40 % for å ha rett til dagpenger. 

Dette er en midlertidig ordning som gjelder frem til 30. september 2021.

Ventetid før dagpengeutbetaling
Får du innvilget dagpenger i perioden 1. januar og 18. februar 2021, får du ikke utbetalt dagpenger for de tre første dagene i en ny periode med dagpenger. Dette er en egenandel før dagpengene utbetales og kalles ventedager.
Arbeid i en meldeperiode
Det er fra 19. februar 2021 et krav om at arbeidstakers arbeidstid er redusert med minimum 40 % av sin alminnelige arbeidstid i meldekortperioden for å få rett til dagpenger.
Dette er en midlertidig ordning som gjelder frem til 30. september 2021.
Krav til en bestemt minsteinntekt fra lønnet arbeid
Det er videre et krav om at man må ha hatt en bestemt minsteinntekt fra lønnet arbeid. Dette minstekravet har blitt justert flere ganger det siste året:
- Før 1. november 2020 er kravet at du må ha hatt minst 76 013 kroner (0,75 G) i arbeidsinntekt siste 12 måneder eller 228 040 kroner (2,25 G) de siste 36 måneder.
- Fra og med 1. november 2020 er kravet at du må ha hatt minst 152 027 kroner (1,5 G) i arbeidsinntekt siste 12 måneder, eller 304 053 kroner (3 G) de siste 36 månedene.

- Fra og med 19. februar 2021 eller senere er kravet at du må ha hatt arbeidsinntekt på minst 76 013 kroner (0,75 G) siste 12 månedene, eller 228 040  kroner (2,25 G) de siste 36 månedene.
Du som er lærling eller har nylig avtjent verneplikt kan ha rett til dagpenger uavhengig av tidligere inntekt.
Dette er en midlertidig ordning som gjelder frem til 30. september 2021.
Andre vilkår for å få rett til dagpenger
I tillegg til de ovenfor nevnte vilkår, er det en rekke andre minstevilkår som må være oppfylt for å få rett til dagpenger. Disse vilkårene er blant annet at man må være arbeidssøker og villig til å ta imot jobbtilbud og at man må være permittert på grunn av mangel av arbeid eller andre forhold som arbeidsgiver ikke kan påvirke m.v.  For en mer utfyllende liste av hvilke vilkår som må være oppfylt for å få rett til dagpenger se NAV sin side

Hvor mye dagpenger kan du få når du er permittert?

Når varslingsfristen og arbeidsgiverperioden på 10 dager er avsluttet får arbeidstaker:  
• 80 % av inntektene dine under 304 053 kroner (3 G)
• 62,4 % av inntektene dine mellom 304 053 kroner (3 G) og 608 106 kroner (6 G)

Dette er en midlertidig ordning som gjelder frem til 30. september 2021.
Når den midlertidige perioden er over, vil du få 62,4 % av inntektene dine på opptil 608 106 kroner (6 G). Dette er det samme som før koronapandemien.

På Nav sin dagpengekalkulator kan du se hvor mye du kan ha rett til i dagpenger.

Arbeid under permittering
Permitterte arbeidstakere kan gjeninntas i bedriften for å utføre arbeid i kortere tid uten at permitteringen av den grunn anses som avsluttet. Dette følger av Hovedavtalen LO-NHO § 7-3 nr. 7, og gjelder også utenfor virkeområdet for Hovedavtalen LO-NHO. Arbeidsperioden for avbrudd i permitteringsperioden ble hevet 1. juli 2009 fra fire til seks uker, jf. Hovedavtalen LO-NHO § 7-3 nr. 7, se merknad. Det er først hvis du har jobbet i seks uker sammenhengende, at arbeidsgiver må sende ut nytt permitteringsvarsel. Hvis det har gått kortere tid enn det, trengs det ikke et nytt varsel fordi du fortsatt regnes som å være under permittering. 

Hva skjer når permitteringstiden er over?
Når den varslede permitteringstiden er over skal du som arbeidstaker stille på jobb igjen. Hvis bedriften skal fravike dette utgangspunktet, må bedriften konferere med de tillitsvalgte. Det skal i tilfelle skrives protokoll fra møtet. På bakgrunn av slike regler er det viktig at det sørges for at de tillitsvalgtes funksjon og oppgaver blir ivaretatt i en permitteringssituasjon.

Hvordan gjennomføres tilbakekalling av permitterte?
Ved gradvis tilbakekalling av permitterte må bedriften diskutere med de tillitsvalgte hvordan dette skal gjøres. Det er en stor fordel hvis de tillitsvalgte sammen med ledelsen, allerede før gjennomføring av permitteringer, har laget en plan for hvordan permitterte skal tilbakekalles og hvilke vilkår som skal gjelde, slik at både arbeidsgivers og arbeidstakers behov blir ivaretatt i størst mulig grad.
Ved tilbakekalling av permitterte skal ansiennitetsprinsippet følges, men i motsatt rekkefølge. Det vil si at de som har vært lengst ansatt i bedriften, i utgangspunktet skal tilbakeføres først. Dersom ansiennitet her skal fravikes, må det foreligge en saklig grunn for det. Hvorvidt det foreligger saklig grunn for å fravike ansiennitetsprinsippet må bero på en konkret vurdering der flere momenter kan være av betydning, slik som behovet for en viss kompetanse, samt personlige, sosiale og økonomiske hensyn.

Utdanning eller opplæring og permittering
Vanligvis gis det ikke dagpenger til arbeidstakere som gjennomgår utdanning eller opplæring, jf. folketrygdloven § 4-6.
Det har imidlertid nylig blitt innført et unntak gjennom en midlertidig ordning som gir adgang til å kombinere dagpenger med utdanning eller opplæring frem til 30. juni 2021 i forskrift om dagpenger under arbeidsløshet § 4-3;
Dersom du som permittert ikke mottar støtte fra Statens Lånekasse, kan du ha rett til å kombinere dagpenger og utdanning eller opplæring, forutsatt at de andre vilkårene for rett til dagpenger er oppfylt. Tidligere var dette ikke mulig uten å søke om særskilt godkjenning for å kunne gjøre dette. Den midlertidige ordningen gjelder de fleste typer opplæring og kurser tilknyttet et studiested.

Dersom du får støtte fra Statens Lånekasse må du søke om å få godkjent utdanningen din først før du begynner på den, for at du kan få rett til dagpenger i kombinasjon med utdanning. 
Dersom du mottar dagpenger og har startet på et lenge opplæringsløp, men fremdeles er uten arbeid på tidspunktet den midlertidige ordningen opphører, må du regne må å møtte søke særskilt om å kombinere dagpenger og utdanning etter det vanlige unntaksreglene.
Du kan lese mer på NAV sin hjemmeside

Dette gjelder hvis du får støtte fra Lånekassen:

Mottar du dagpenger og ønsker å ta utdanning eller opplæring med støtte fra Lånekassen, må du søke særskilt om godkjenning om dette før du begynner på utdanningen.

Hvis utdanningen ikke gir rett til dagpenger, vil du ikke få utbetalt dagpenger for perioder du har vært under utdanning, selv om utdanningen senere avbrytes.

Du kan lese mer på NAV sin hjemmeside om hvorvidt du kan ha rett til å få dagpenger mens du er under utdanning eller opplæring

Høyere utbetalinger til lærlinger og permitterte arbeidstakere
Hvis du er lærling, lærekandidat eller praksisbrevkandidat, kan du ha rett til dagpenger uavhengig av tidligere inntekt. Dette er en midlertidig ordning. Ordningen gjaldt tidligere frem til 1. november, men er nå forlenget ut mars 2021. Regjeringen har foreslått å forlenge perioden frem til og med 30. juni 2021. Følg med på www.regjeringen.no
Følg med på www.regjeringen.no og www.lovdata.no for å få med deg oppdateringer.

Hva er betinget permittering?
Betinget permittering betyr at en arbeidsgiver kan gi deg et varsel om at du kan bli permittert i framtiden, hvis en gitt omstendighet inntreffer. Målet med dette for arbeidsgiver er at det da ikke skal gå 14 dager fra situasjonen inntreffer, til varslingsperioden på 14 dager er over. 

Når kan betinget permittering brukes?
Koronakrisen gir som hovedregel ikke adgang til at arbeidsgiver kan gi deg en betinget permittering. Betinget permittering kan kun brukes ved streik/konflikt i den bedriften hvor det permitteres. Dette er den eneste situasjonen hvor Hovedavtalen aksepterer bruk av betinget permitteringsvarsel, jf. Hovedavtalen LO-NHO § 7-5. 

Kan verneombudet permitteres?
Det er i utgangspunktet ikke noe forbud mot å permittere verneombud, men arbeidsgiver er forpliktet til å fortsette med lovpålagt vernetjeneste, så verneombudet bør være av de siste som blir permittert.

Oppsigelse under permittering

Ved permittering har arbeidsgiver plikt til å betale lønn i varslingsperioden og i arbeidsgiverperioden. Arbeidsgiverperioden er for tiden 10 dager. Etter at arbeidsgiver ikke lenger har plikt til å betale deg lønn kan du som permittert arbeidstaker si opp med 14 dagers varsel. Dette følger av arbeidsmiljøloven § 15-3 niende ledd. Hovedavtalen LO-NHO § 7-6 tredje ledd stiller arbeidstakerne i en enda gunstigere stilling ved egen oppsigelse, idet den bestemmer at arbeidstakere i visse situasjoner kan fratre uten oppsigelsesfrist for å gå over i annet arbeid. Dette gjelder dersom arbeidstakeren har vært permittert i mer enn tre måneder og er permittert "inntil videre".
Hvis du som arbeidstaker selv sier opp, må du regne med at du må jobbe i oppsigelsestiden hvis det er arbeid å gjøre i bedriften. Hvis ikke, faller arbeidsplikt og lønnsplikt bort. En arbeidstaker som er permittert uten lønn og som selv sier opp sin stilling, vil altså normalt ikke ha rett til lønn i oppsigelsestiden, unntatt hvis arbeidstaker må jobbe i oppsigelsestiden. Annet kan fremgå av tariffavtale eller annen avtale. Ved arbeidsledighet må du, etter at du har sagt opp i et slikt tilfelle, derfor søke om dagpenger fra NAV.
Hvis du som arbeidstaker sier opp uten rimelig grunn, vil du kunne miste retten til dagpenger i et begrenset tidsrom. Hovedregelen har vært at du i et slikt tilfelle ikke får utbetalt dagpenger de første 12 ukene i dagpengeperioden. 
Dette har nylig blitt endret til at du ikke får utbetalt dagpenger i de første 18 ukene i dagpengeperioden, hvis du selv er ansvarlig for at du mistet jobben din fra 1. januar 2021 eller senere.
Mer informasjon om vilkårene som i dag gjelder for å få rett til økonomisk støtte fra NAV dersom du sier opp kan du lese her
NAVs informasjonsside om permittering og oppsigelse

Arbeidstilsynets informasjonsside om permittering og oppsigelse

Hva skjer dersom du blir sagt opp mens du er permittert?
Dersom arbeidsgiver sier deg opp mens du er permittert vil arbeidsgiver ha plikt til å betale deg lønn i oppsigelsestiden, etter ordinære oppsigelsesregler. Plikten for arbeidsgiver til å betale deg lønn starter fra den dagen du mottar oppsigelsen. Det vil si at permitteringen anses som opphørt fra dette tidspunktet.

Du som arbeidstaker vil normalt ha plikt til å arbeide i oppsigelsestiden, men hvis det ikke er arbeid i bedriften, slipper du det. Arbeidsgiver har likevel plikt til å betale deg lønn.

Hvis bedriften er bundet av Hovedavtalen mellom LO og NHO, eller andre tariffavtaler kan andre vilkår gjelde. I Hovedavtalen LO-NHO er det for eksempel åpnet for at hvis du som arbeidstaker blir sagt opp i permitteringsperioden fritas du for å måtte arbeide i permitteringsperioden dersom du har fått ny jobb. Da har heller ikke arbeidsgiver plikt til å betale deg lønn.

Dersom du blir sagt opp under permitteringsperioden må du melde fra til NAV om dette med det samme.

Mer informasjon om din rett til økonomisk støtte fra NAV i et slikt tilfelle finner du her

Endringer i ordningen med omsorgspenger
Omsorgsdager også kjent som "sykt-barn-dager", gir arbeidstakere, frilansere og selvstendig næringsdrivende som er borte fra jobben på grunn av blant annet sykt barn eller barnepassers sykdom, rett til et bestemt antall dager med lønnet permisjon.

Les mer om hvilke situasjoner tillater bruk av omsorgsdager her

Hvor mange omsorgsdager har jeg? 
Hvor mange omsorgsdager du har avhenger av bl.a. barnets alder og behov. På Nav sin nettside kan du gjøre en beregning av hvor mange dager du har

Her kan du se mer om vanlige spørsmål og svar om omsorgspenger

Det er bestemt at de fleste tiltakene for omsorgspenger videreføres i 2021 på grunn av koronaviruset.

Dette gjelder til 31. desember 2021:
• Antall omsorgsdager dobles
• Du kan overføre omsorgsdager til en annen omsorgsperson når barnehage/skole/SFO er stengt
• Arbeidsgiver kan ikke kreve legeerklæring fra 4. dag

Dette gjelder til 30. juni 2021:
• Du kan bruke omsorgsdager når barnehage/skole/SFO er stengt
• Du kan bruke omsorgsdager selv om du har brukt opp dagene dine når det foreligger særlige smittevernshensyn, eller når barnehage/skole/SFO er stengt

Flere endringer i sykepengeordningen

Vanligvis betaler arbeidsgiveren opptil de første 16 dagene av sykefraværet. Nå er det gjort et unntak for sykefravær som gjelder koronaviruset. Arbeidsgiveren får refundert sykepenger for dag 4-16 når sykefraværet skyldes korona. Ordningen er videreført fram til og med 31. mars 2021. 

Mer informasjon om dette finner du på Navs nettsider.  

Unntak fra krav om legeerklæring ved sykdom
For å få rett til sykepenger, må arbeidstakere som hovedregel kunne dokumentere arbeidsuførhet gjennom en legeerklæring, jf. folketrygdloven § 8-7.Det har imidlertid kommet et midlertidig gjennom forskrift fra denne regelen.  Legeerklæring trenges foreløpig ikke fremlagt ved, og følgende unntak gjelder:
•Tilbakedatering av sykmelding: NAV godtar tilbakedaterte sykmeldinger ved påvist eller mistanke om koronavirus, og ved pålagt karantene.

•Sykmelding per telefon/uten personlig fremmøte/e-konsultasjon: Under koronapandemien godtar NAV sykmeldinger uten personlig fremmøte, uavhengig av pasientens diagnose. Legen vurderer om det er faglig forsvarlig å skrive sykmelding uten personlig fremmøte.

Hva når jeg fyller 67 år, får jeg dagpenger da?
Hvis du er 67 år eller eldre vil du ikke få dagpenger. Etter du har fylt 67 år har du rett til å ta ut alderspensjon. Regelverket er utformet med tanke på et samspill mellom ulike ytelsene fra folketrygden. Hvis du starter å ta ut alderspensjon fra folketrygden i perioder hvor du er permittert eller arbeidsledig, kan du stanse utbetalingen igjen når du er tilbake i jobb.

Pensjonistforbundet har sendt brev til regjeringen der de ber om at retten til dagpenger for de over fylte 67 år utvides, for å lette eventuelle økonomiske konsekvenser permittering eller oppsigelse gir ansatte over 67 år.

Hva skjer med avtalefestet pensjon (AFP) ved permitteringer og konkurser?
Alderspensjon fra folketrygden og avtalefestet pensjon (AFP) i privat sektor har ikke betydning for retten din til dagpenger. Du kan ha rett til dagpenger til og med den måneden du fyller 67 år. Har du pensjon fra andre ordninger, kan det ha betydning for retten til dagpenger. 

Hvis du er permittert innenfor rammene av permitteringslønnsloven, vil du opparbeide deg ansiennitet i AFP-ordningen, forutsatt at du hadde gjort det dersom du ikke var permittert. Dette gjelder dersom du er permittert på uttakstidspunktet, de tre siste år før uttak, eller i ansiennitetsperioden. Du anses som ansatt og reell arbeidstaker under permitteringen og kan dermed både søke om og starte å ta ut AFP. Les mer om avtalefestet pensjon

Avvikling av ferie og rett til dagpenger under ferie
Du kan avvikle ferie som normalt. Ferien teller ikke med som permitteringstid. Det vil si at ferieloven gjelder også når du som arbeidstaker er permittert. Innenfor ferielovens bestemmelser kan du pålegges å avvikle ferie i permitteringstiden. Ved avvikling av ferie vil du ha rett på feriepenger opptjent i kalenderår før.

Du kan ha rett til dagpenger under ferie. Du får melding på "Ditt NAV" når du kan ta ferie med dagpenger.
Har du mottatt dagpenger i mer enn 52 uker, kan du få utbetalt dagpenger mens du er på ferie eller i utlandet i opptil fire uker.
Har du mottatt dagpenger i 52 uker eller mindre, får du ikke utbetalt dagpenger når du har ferie eller er i utlandet.
Det avgjørende for om du kan ha rett til dagpenger under ferie er hvor lenge du faktisk har mottatt dagpenger, ikke hvor lenge det er siden du fikk innvilget dagpenger.
Mottar du dagpenger under ferie bruker du av den totale dagpengeperioden din. Du kan ikke overføre rett til dagpenger under ferie fra en full dagpengeperiode til en ny dagpengeperiode.

Les mer om dagpenger under ferie på NAV sin nettside

Les mer om vanlige spørsmål om avvikling av ferie ved permittering på nettsiden til arbeidstilsynet.  

Hva hvis vi ikke har en tillitsvalgt på arbeidsplassen?
I bedrifter med tariffavtale skal som hovedregel den tillitsvalgte være tilstede så ledelsen på bedriften kan konferere og drøfte med den tillitsvalgte om forestående permitteringer. Hovedavtalen LO-NHO § 5-2 nr. 1 forteller om rett og plikt til å velge tillitsvalgte. Det står at "Hvis bedriften eller arbeidstaker krever det, skal det velges tillitsvalgte for de organiserte arbeidstakere." De organiserte arbeidstakerne er de som er medlem i en fagforening.

I bedrifter som har tariffavtale, men hvor medlemmene ikke har valgt tillitsvalgte, bør de ansatte velge tillitsvalgte for å ha noen som kan representere dem i drøftelsesmøter med ledelsen. Eventuelt kan de velge en representant for de ansatte.
Hvis bedriften hverken har tariffavtale eller tillitsvalgte, vil saksbehandlingsreglene måtte tilpasses situasjonen. Da gjelder regler vi har som ikke står i noen lov, men som vi har på bakgrunn av rettspraksis, og som er beskrevet i tariffavtalene.

Ansatte som jobber i bedrifter uten tariffavtale og uten tillitsvalgte har etter rettspraksis, ikke det samme vernet som ansatte som har en tariffavtale, når bedriften har behov for å gjennomføre permittering. Det innebærer i hovedsak at de reglene vi har som ikke står i noen lover, men som vi har på bakgrunn av rettspraksis, og som er beskrevet i tariffavtaler, kun gjelder så langt de passer. Selv om arbeidsgiver da har gjort saksbehandlingsfeil så betyr det ikke nødvendigvis at permitteringen vil bli satt til side som usaklig.

Dersom arbeidsgiver i en bedrift uten tariffavtale for eksempel lar være å drøfte behovet for å permittere med de ansatte før ledelsen tar en endelig beslutning om det skal permitteres noen, og hvem det skal være, så blir dette ikke nødvendigvis tillagt noe avgjørende vekt i en konkret vurdering av hvorvidt arbeidsgivers beslutning om å gjennomføre permitteringer har vært saklig. Selv om det ikke er lovpålagt for arbeidsgiver i en bedrift uten tariffavtale og uten tillitsvalgte å informere de ansatte om mulige kommende permitteringer, anbefaler vi at bedriften likevel informerer de ansatte for eksempel gjennom et informasjonsmøte. Dette vil gi ledelsen mulighet til å få informasjon av betydning fra de ansatte før de tar en beslutning om permittering. Avgjørelsen kan dermed bli mer velfundert. Et informasjonsmøte vil også kunne bidra til å redusere unødvendig støy og usikkerhet blant de ansatte i bedriften. 

Viktige kilder

Viktige kilder for å holde deg oppdatert på aktuelle regler om permittering og dagpenger er blant annet www.nav.no, www.regjeringen.no, www.arbeidstilsynet.no og www.lovdata.no

Det er alltid godt å ha en god fagforening i ryggen. Behovet for det er ikke mindre i krisetider.
Er du ikke medlem i HK kan du melde deg inn nå.